Innehåll
Personlighetsprov används av vissa företag som en del av jobbvalsprocessen. Dessa tester mäter kandidaternas personlighetsdrag i förhållande till de personlighetsdrag som företaget anser är nödvändiga för en given position. Normalt mäter tester extroversion och emotionell stabilitet, förmågan att hantera andra och deras vilja att leva nya upplevelser. Även om test är användbara när specifika egenskaper krävs, finns det flera nackdelar när de används slarvigt.
Kosta
Eftersom testet måste överensstämma med jobbkraven måste företagen anställa en professionell, ofta en konsult, för att förbereda bedömningen och även analysera resultaten. Vissa typer av tester tar fortfarande lång tid att förbereda och administrera, till exempel de där säljfärdigheter bedöms genom rollspel eller kandidatens beteende vid ett möte. Kostnads- och tidseffekterna av att testa kandidater kan uppväga deras tydliga fördelar, såsom att identifiera beteenden som kan modifieras genom vidareutbildning.
Falska data
En av de viktigaste nackdelarna med dessa tester är att respondenten kan svara på ett sätt som skapar ett positivt resultat. Med andra ord förutser det vad arbetsgivaren vill höra. Det finns nästan ingenting som intervjuaren kan göra för att minimera denna typ av beteende, särskilt eftersom många av dessa tester består av slutna frågor med få svaralternativ. Många känner till hur denna typ av utvärdering fungerar och vet hur man ska svara för att få ett bättre resultat.
Irrelevant och invasiv
Vissa frågor om personlighetstester kan verka invasiva för intervjuade, såvida inte arbetsgivaren klargör varför viss information behövs. Frågorna kan fortfarande verka oberoende av jobbet, vilket kan irritera kandidaten ytterligare och få honom att inte ta testet på allvar. En annan uppmärksamhet för arbetsgivare är den omsorg de bör ta när de använder test som redan är etablerade och som normalt används vid bedömningen av personlighet och mental hälsa, eftersom resultaten inte är användbara för jobbutvärdering.
Bias och motsägelse
Hur frågorna är organiserade kan leda till urvalsbias. Till exempel, om ett personlighetstest är utformat för att identifiera egenskaper som självförtroende och självsäkerhet, kan arbetsgivare tro att kvinnor kommer att få dåliga resultat. Företaget riskerar att ignorera skickliga kvinnor för anställning helt enkelt för att testet är mer lämpligt för manliga kandidater. Saterfiel and Associates, testproffs, säger att personlighetstester är felaktiga bedömningsmetoder och att kandidatens observation ofta avslöjar att 50% av människor uppvisar beteende som helt motsäger testresultat.