Innehåll
Organisationskulturen representerar en organisations personlighet - hur saker görs. Det definieras som de informella värdena, normerna och övertygelserna som styr hur individer och grupper interagerar internt och externt. En organisationskultur är stark när alla är engagerade i företagets kärnvärden och blir försvagade när kontrollen måste utövas genom administrativa beslut. Organisationskulturer tjänar två viktiga funktioner: extern anpassning och intern integration.
Extern anpassning
I sin bok "Organisationskultur och ledarskap" definierade Massachusetts Institute of Technology professor Edgar H. Schein fem delar av detta koncept. Den första är uppdraget. I en förstärkt kultur är grupper engagerade i företagets uppdrag och strategi för att hantera den konkurrensutsatta miljön och andra externa krafter. Det andra och det tredje elementet är mål och resurser. Mål tas bort från uppdraget, men är mer specifika.Ett företag kan till exempel sätta upp en uppgift att förvärva marknadsandelar, men målen skulle innefatta fastställande av specifika procentsatser och tidsfrister. Det tredje elementet är resursen som används för att uppnå målen och innefattar specialisering av arbetskraften, kompensationssystemen och organisationsstrukturen. När det råder enighet om resurser finns det färre konflikter. Det fjärde och femte elementet innefattar mätning och korrigering. Med hjälp av konkreta uppgifter (t.ex. finansiella rapporter) och genom interna och externa undersökningar mäts företagets prestation mot sitt uppdrag, så korrigerande åtgärder kan vidtas för att korrigera brister. Korrigering är en gradvis process av kulturförändring, vilket uppnås genom att hantera internt motstånd och bygga konsensus.
Intern integration
Organisationskulturen spelar också en viktig roll i intern integration. Enligt Schein finns det sex nyckelelement för integrationen av individer och grupper. Det första är det gemensamma språket. För att kunna kommunicera effektivt utvecklar gruppmedlemmar en uppsättning handlingar och ord som är gemensamma för alla. Det andra elementet är gruppens gränser: det måste finnas enighet om vem som är medlem. Ledarskap kan formellt fastställa dessa gränser, men de måste godkännas av gruppen. I en mogen organisation kan en individ tillhöra flera grupper och i var och en övergår han som en främling och som en "medlem". Det tredje elementet är fördelningen av makt och status, vilket är processen som styr hur makt uppnås och hur en individ måste hantera myndighet och med sina kollegor. Det fjärde elementet är utvecklingen av vänskap, normer och tull inom grupper. Den femte hänvisar till systemet med belöningar och straff för överensstämmelse och bristande överensstämmelse med reglerna. Och den senare hänvisar till hur grupper som använder religion, ideologi, tro och myter - förklarar oförklarliga, till exempel en plötslig förändring av affärsvillkor, en tragisk olycka eller en naturlig katastrof.
mekanismer
Organisationskulturens inflytande mekanismer innefattar utarbetandet av formella system och förfaranden, tydlig kommunikation av företagets operativa filosofi och dess kärnvärden och hur hanteringen svarar på kriser och fördelar resurser.
överväganden
En stark organisationskultur kan bli ett hinder för förändring och avskräcka från mångfald av idéer, främja en "enkel tanke" där medlemmar gömmer sina skillnader istället för att anpassa dem till gruppen.